Isonomia Salarial

É uma equivalência de ganhos: se duas pessoas tem a mesma qualificação profissional, trabalham na mesma área de determinada empresa não pode da salários diferentes.

Remuneração Estratégica 

Remuneração Estratégica é a abordagem que auxilia as empresas a desenhar e implementar um modelo de remuneração alinhado aos drivers de geração de valor ao negócio que motivam os colaboradores a atingirem os resultados desejados, a partir da:

--> Definição do pacote de remuneração de acordo com as necessidades da organizações e de seus colaboradores.

--> Segmentação da solução para os diferentes tipos de colaboradores que a organização necessita.

--> Motivação dos colaboradores para atingir as metas e objetivos da organização.

Método de comparação por fatores

Esse método é usado como por pontos para o escalonamento e que são divididos por 5 fatores.

• Requisitos Mentais: Como aptidões experiência anteriores ...
• Habilidades Requeridos:Como fazer cálculos, manejar máquinas ...
• Requezitos Físicos: Como estatura, idade, peso, força muscular... 
• Responsabilidade: Por máquinas, equipamentos, instrumento...
• Condições de trabalho: Como temperatura, luminosidade...

Assim que escolher o fator,avalia: 

Oque faz --> Tarefas ou atribuições

Quando faz: --> Periodicidade --> Diariamente

                                                 Semanalmente

                                                 Mensalmente

                                                 Anualmente

                                                 Esporadicamente

Como Faz --> Pessoas supervisionadas 

                     Máquinas ou equipamentos utilizados 

                     Materiais utilizados

                     Dados ou informações 

Onde faz --> Local e Postura -->  Ambiente trabalho

                                                 Atividade Parada ou em movimento

                                                 De pé ou sentado 

                                                 

 Poque faz --> Objetivo do cargo

Métodos de Avaliação dos Cargos

A avaliação de cargo esta relacionada com a obtenção de dados que permitiram uma conclusão a cerca do preço adequado para cada cargo,indicando as diferenças essenciais entre os cargos e os cargos podem ser divididos em dois grandes grupos.

Que são:

Método não quantitativo: Escalonamento; Categoria pré determinada ;

Métodos quantitativos: comparação por fatores; Avaliação por pontos;

Promoção Horizontal e Vertical 

Promoção horizontal: É quando o colaborador faz mas do que a função dada e ganha uma gratificação por isso.

Promoção vertical: É quando o funcionário sobe de cargo.

Plano Individual e Coletivo.

Plano individual: É  a remuneração de cada pessoa através do cargo ocupado e o desempenho ,tendo em vista critérios e objetivos que servem como padrão de referencia. Aonde a tarefe seja independente ou autônoma.

Incentivo por tempo de casa: É uma gratificação que a empresa da a o empregado por tempo de casa e serve como um esforço positivo para a permanência a longo prazo na organização.

Incentivo por mérito: É também uma gratificação (um adicional ),só que é em relação ao desempenho excepcional do colaborador.

Plano coletivo: Pode ser a somatória de ações formais dos diversos planos individuais,ou pode resultar de outros diagnósticos coletivos,como análise de alinhamento do grupo ás competências organizacionais ,análise da gestão de desempenho,clima organizacional ou desafios futuros e competências que precisam ser instaladas.

Plano de incentivo a produção: são planos de incentivo coletivo voltadas a curto prazo e relacionado com o objetivo especifico de produção ou de produtividade.

Plano de participação nos lucros: são feitos para proporcionar uma distribuição de uma certa porcentagem dos lucros da empresa com o pessoal que colaborou em seu alcance .

Método de Escalonamento

É muito necessário estabelecer o método do escalonamento pois ele proporciona a estrutura dos cargos disposto em categorias coletivas. Esse método funciona com 3 categorias e os cargos que são os qualificados , não qualificados e especializados . Sendo assim,fica muito mas fácil para a organização classificar todos os graus de acordo com os níveis de importância. 

Politica Salarial

A Politica salarial é geralmente utilizada no meio empresarial,pelos patrões como uma forma de distribuir e conduzir os cargos e os salários. Ela também pode ser usada indiscriminadamente na área da administração pública ,pelo pode executivo que define muitos dos salários dos cargos públicos, mediante verificação do Legislativo.

    A politica salarial deve obedecer a um duplo equilíbrio,sendo: Equilíbrio interno e Equilíbrio externo.

Equilíbrio Interno é a definição da escala de valores,para assim ver o posicionamento mas adequado dos cargos e salários de uma ordem justa.

Equilíbrio externo é vista como as tabelas salariais da empresa ,considerando os níveis salariais pagos no mercado.

Motivação: Um modelo de Gestão.

Todo gerente, diretor, ou gestor que exerce atividades de liderança dentro de sua empresa está diariamente buscando soluções para tornar as equipes mais produtivas, focadas nas metas da área em que atuam, e principalmente, comprometidas com os objetivos estratégicos da organização. E quando falamos em produtividade, foco e comprometimento, estamos lidando basicamente com a motivação das pessoas. Muitos gestores passam horas se perguntando: "Por que minhas equipes não são produtivas?"; "Por que meus funcionários não 'vestem a camisa' da empresa, mesmo recebendo salários altos?". Resposta rápida: motivação.

Há tempos, os bons salários não são mais suficientes para motivar e manter bons profissionais nas empresas (principalmente a geração Y em diante). Uma pesquisa recente da Catho Online, feita com mais de 46 000 participantes, aponta que os fatores que mais motivam os profissionais no trabalho são o bom relacionamento com as pessoas no trabalho, o reconhecimento profissional e a possibilidade de trabalhar com o que se gosta. Salário e acúmulo de capital não aparecem nem entre os cinco principais fatores de motivação.

Muitas vezes, as instituições investem tempo e dinheiro em reestruturações de RH, definições de planos de carreiras, cargos e salários, contratam inúmeras consultorias, e acabam se esquecendo do mais básico: o que motiva as pessoas a acordarem pela manhã, e irem trabalhar? Eu acredito que, antes de contratar uma consultoria de RH, todo gestor pode se atentar a alguns pontos, que geralmente custam muito pouco e podem gerar ótimos resultados, relacionados à motivação de pessoas em uma empresa.

Invista na qualidade de vida das pessoas

Em um mercado que busca pessoas criativas, que fazem diferença no lugar onde estão, o diferencial de qualquer produto ou serviço é a inovação. Por isso, se você quer equipes motivadas, envolvidas com seu trabalho, criativas, que opinam, sugerem, criticam, e apontam melhorias, crie um ambiente de trabalho onde as pessoas gostem de estar e passar a maior parte do dia. Investir em áreas de lazer e convívio comum, com sofás confortáveis, mesa de bilhar, e puffs em salas de reunião, pode tornar o ambiente mais descontraído e favorável para que os colaboradores expressem suas opiniões e contribuam com ideias inovadoras.

Construa uma hierarquia horizontal

Ter um plano de carreira bem estruturado e políticas de cargos e salários bem definidas são importantes para qualquer organização. Mas se uma pessoa não consegue ter contato imediato com seus gestores, e não se sente próximo aos seus líderes, vai automaticamente se sentir distanciado da empresa. Não é por acaso que Jack Welck, logo após assumir a direção da GE, em 1981, promoveu uma profunda transformação na estrutura da empresa, consolidando uma hierarquia bem mais "achatada" e simplificada. O resultado, todos nós sabemos.

Permita horários flexíveis de trabalho

Dentro do possível, deixe que as equipes façam seu horário de trabalho. Tente focar esforços no cumprimento de metas e avaliações por meritocracia, ao invés de ficar monitorando quanto tempo as pessoas ficam batendo papo no cafezinho. A maioria das atividades de qualquer empresa envolve criatividade – algo que pode ser desenvolvido durante todo o dia, inclusive no cafezinho. Se uma equipe é mais produtiva trabalhando no período da tarde, crie mecanismos para que possam trabalhar neste horário. Qualquer equipe ficará mais motivada trabalhando no horário em que é mais produtiva.

Não dê ordens, compartilhe responsabilidades

Não dê ordens, ou diga o que as pessoas devem fazer. Você pode apontar caminhos para que entendam quais dificuldades e problemas precisam ser resolvidos. A maioria dos profissionais, principalmente os da geração Y, adoram assumir responsabilidades e desafios, e cada vez mais reforçam estes desejos em todas as pesquisas. Permita que as pessoas possam enfrentar os problemas da empresa e tenham liberdade para poder ajudar com soluções.

Promova uma comunicação efetiva

Você apenas poderá criar qualquer expectativa sobre um funcionário se ele souber o que a instituição onde ele atua espera dele no ambiente de trabalho. Então, invista na geração de ciclos de feedback entre funcionários e gestores, para que todos tenham uma visão clara da estratégia e metas da empresa. Na maioria das vezes, não é necessário implantar sistemas de feedback complexos ou longas reuniões envolvendo todas as áreas, mas sim incentivar uma cultura em que gestores, líderes e liderados tenham liberdade para conversar de maneira mais informal, permitindo que informações importantes sejam compartilhadas naturalmente entre todos.

Dê liberdade às pessoas, e surpreenda-se com os resultados

Geralmente, as grandes empresas de tecnologia e internet são apontadas como as mais inovadoras do mercado, e grande parte delas possui modelos de gestão bem mais flexíveis e enxutos. Em empresas como Facebook, Google e Amazon, os colaboradores são incentivados a serem auto  gerenciáveis, e terem liberdade para resolver seus problemas com mais autonomia. Essa liberdade permite com que as pessoas desenvolvam sua criatividade e promovam a inovação. Quando Ricardo Semler começou a difundir suas ideias sobre gestão empresarial, em 1982, na Semco S/A, pregando de forma radical a liberdade e democracia industrial nas empresas, a maioria achou que ele estava louco. Hoje, seu modelo de gestão é referência internacional para qualquer gestor de empresas.

Não instale processos rígidos demais, nem barreiras que limitem a capacidade de inovação das pessoas. Promova um ambiente com mais liberdade e surpreenda-se com a capacidade dos seus funcionários em criar soluções simples e baratas, para problemas aparentemente complexos.

Eduardo Kruger é sócio e team leader responsável pela área desenvolvimento da Informant, empresa especializada na prestação de serviços terceirizados em pesquisa e desenvolvimento de software.

Os pecados da CLT

"Trabalhadores do Brasil!" A expressão tornou-se célebre na boca do presidente Getúlio Vargas (1882-1954), que assim costumava iniciar seus inflamados discursos. E foi dirigindo-se aos trabalhadores que lotaram o Estádio de São Januário, no Rio de Janeiro, numa pomposa cerimônia realizada no dia 1 de maio de 1943, que Getúlio anunciou a criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ele unificou toda a legislação trabalhista, que até então se encontrava esparsa em diversas normas legais, e passou a regular as relações entre empregadores e empregados.

Apesar de quase septuagenária, a CLT está firme e forte. A grande maioria de seus artigos continua em vigor, mas algumas de suas disposições já estão claramente ultrapassadas, o que, muitas vezes, dificulta o trabalho dos profissionais de recursos humanos. O tamanho do problema? É a distância que separa o Estado Novo getulista do século 21. A VOCÊ RH ouviu especialistas para saber quais são os principais problemas que a longevidade da CLT impõe à administração moderna de recursos humanos. A maioria dos entrevistados apontou o que considera os quatro maiores "pecados" da CLT:

1. Inflexibilidade

A inflexibilidade é, possivelmente, o mais recorrente dos "pecados" da CLT. Ela está diretamente relacionada à essência paternalista da legislação da Era Vargas. "O grande problema é que a estrutura da lei, da visão do pai protetor, não compete mais. Temos uma legislação caótica, ultrapassada, ineficiente e que não está mais voltada para a realidade", afirma Nelson Mannrich, professor titular da Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo (USP). Para Sandra Munhoz, diretora de RH da Chris Cintos de Segurança, a CLT, por ser antiga, dificulta muita coisa na administração moderna. "A CLT não deixa você ser flexível." De acordo com Sandra, existem momentos em que se poderia criar uma relação de confiança com o funcionário, mas a CLT impede. "Se você deixa um empregado trocar um dia de trabalho porque ele tinha um problema pessoal para resolver, em determinado momento ele pode entrar na Justiça e o juiz entender que, naquele dia, você o perdoou. Então, se ele trabalhar num sábado para repor a falta, você vai ter de pagar hora extra."

Hora extra é um exemplo clássico de inflexibilidade. Para a Justiça do Trabalho, ela é caracterizada por todo e qualquer minuto trabalhado a mais na jornada normal do empregado, com cinco minutos de tolerância para marcação do cartão de ponto. "Pela lei, a empresa deve proibir o funcionário de entrar antes e sair depois do horário de trabalho, o que é muito complicado. Imagine colocar isso em prática numa cidade como São Paulo, com o caos do trânsito e o rodízio de veículos", diz Maria Lúcia Benhame, especializada em consultoria jurídica para empresas.

2. Protecionismo exagerado

A CLT foi criada com a preocupação de proteger o trabalhador e, de fato, em muitos casos ela o protege, por exemplo, no artigo 9o: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação". Para Mannrich, esse artigo tem um peso muito importante, porque faz prevalecer a realidade da relação em que, se houve trabalho com subordinação e prestação de contas, o trabalhador tem o direito de ser regido pela CLT, e qualquer contrato que diga o contrário é nulo. "Algumas pessoas criticam esse artigo, acham que, se a pessoa é maior, leu o contrato, entendeu e assinou, como pode não produzir efeito? O que elas não entendem é que o Direito do Trabalho parte do pressuposto de uma relação desigual, na qual o empregador tem o poder econômico e o empregado não tem força perante isso."

Duas normas que também deveriam proteger o trabalhador são os princípios de irredutibilidade do salário e da equiparação salarial. No primeiro, o salário não poderá ser reduzido, a não ser mediante acordo coletivo por meio de sindicato. No segundo, nunca, numa mesma empresa e na mesma localidade, os empregados que exercem a mesma função podem receber salários diferenciados. O que acontece, no entanto, é que o excesso de proteção pode também, paradoxalmente, desproteger o trabalhador. Maria Lúcia Benhame conta que certa vez um erro banal cometido pelo RH de uma empresa cliente acabou resultando na demissão de dois funcionários. Por erro do sistema, o RH concedeu um aumento maior para dois funcionários em um setor em que todos tinham o mesmo patamar de remuneração. "As únicas soluções seguras para a companhia nesse caso eram: ou aumentar o salário de todo mundo, ou mandar os dois funcionários embora", diz Maria Lúcia. Imagine o que houve?

Wolnei Ferreira, advogado trabalhista com experiência em gestão de recursos humanos, também diz que a CLT não concede a flexibilidade adequada em alguns casos e que a velocidade com que ela, às vezes, dá uma alternativa não condiz com a prontidão exigida pelo mundo dos negócios. "Imagine quando surge um problema muito sério em que a empresa precisa alterar drasticamente seu negócio, como ocorreu na crise financeira de 2008, que abalou o mundo", diz Ferreira. "A legislação impõe amarras que, muitas vezes, desprotegem o trabalhador."

3. Anacronismo

Há um verdadeiro descompasso entre as exigências de mão de obra profissional qualificada no passado e no presente. Maria Lúcia Benhame explica o problema: "A CLT foi consolidada na década de 1940, mas com legislação ainda anterior, que vem da década de 1930. O que tínhamos no Brasil eram fábricas no meio urbano, algum comércio e algumas empresas de prestação de serviço. Não existia o trabalho intelectual de hoje".

Um exemplo: torneiro mecânico, autêntico trabalhador fabril. Como esse operário atua na produção de peças, não é difícil saber quanto, em média, ele trabalha durante o dia. Assim, não é difícil calcular as horas extras que esse empregado fizer. A situação é completamente diferente para um trabalhador que exerce atividade intelectual. Como é possível computar as horas extras trabalhadas? "Esse profissional, às vezes, fica na companhia o dia inteiro e não consegue produzir nada. Quando chega em casa, de repente, tem uma ideia e começa a distribuir e-mails", diz Maria Lúcia. "Para o juiz do trabalho, se esse trabalhador ficou na empresa o dia inteiro e está mandando e-mail à noite, ele está trabalhando. Então, tem direito a receber hora extra."

A internet, assim como a telefonia, instrumentos amplamente utilizados hoje no mercado de trabalho, são ferramentas que não encontram parâmetros na época da criação da CLT. Mas não é apenas a tecnologia que evoluiu e deu origem a novos padrões de comportamento. A própria gestão, em função do dinamismo do mercado, precisou adotar novas formas de condução dos empregados. "São muitas as empresas que não estão presas a horários, e sim à produção, à criação. E várias delas adotaram regimes de controle de formas alternativas", diz Wolnei Ferreira. Outro exemplo que evidencia o anacronismo da CLT é a regra descrita no inciso 2 do artigo 154: "Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez". Segundo Ferreira, na época em que essa norma foi instituída, a expectativa de vida no Brasil era muito baixa, o que justificava esse posicionamento do legislador. Mas hoje a realidade é outra. "Eu tenho 52 anos. Você acha que não tenho discernimento para dizer se minhas férias podem ou não ser de 20 ou 30 dias?", questiona Ferreira. "Imagine então esses altos executivos, diretores, presidentes, que chegam ao auge da carreira com 50, 60 anos, em que muitas vezes é impossível se afastar da organização durante um mês seguido."

4. Complexidade

Uma das principais críticas à CLT diz respeito a sua complexidade. O texto legal possui nada menos que 922 artigos. Não bastasse isso, no Direito do Trabalho existem centenas de outras leis, portarias, decretos e normas reguladoras. "É claro que a vida em sociedade é complexa, mas a lei trabalhista é tão abrangente, tão contraditória, que nós não temos clareza. Ela não tem efeito didático. Precisamos de um uma lei eficiente, e para isso é preciso que seja simples e voltada para a realidade", diz o professor Mannrich.

A gerente de RH da Olympus, Angela Bulotas, acredita que é muito importante para o profissional da área ter um conhecimento aprofundado dessas leis. Mas, pela sua complexidade, é quase impossível não contar com uma assessoria jurídica. "Existem muitos detalhes que passam despercebidos para nós, do RH, porém, quando você passa a ter uma consultoria jurídica, fica mais atento a esses problemas."

A advogada trabalhista Cláudia Abud afirma que, mesmo que o profissional de RH conheça a CLT, ele vai precisar de uma boa assessoria jurídica. "A lei estabelece regras, contudo, como aplicá-las não está na lei", diz. Ela cita como exemplo o princípio de imediatidade (a punição tem de ser aplicada imediatamente após a falta). "Isso não está na lei, no entanto, para uma empresa mandar alguém embora por justa causa, ela deve agir no momento em que toma conhecimento do ato faltoso. Por isso, a lei exige que o empregado seja demitido na hora. Caso contrário, o juiz vai entender que a companhia já lhe concedeu perdão."

Existem vários detalhes da CLT que podem gerar passivos trabalhistas. É possível deparar até com lei de narrativa imaginária, que simula uma ruptura entre o tempo e o espaço, um elemento do Direito conhecido como "ficção jurídica". Confuso? Sim, mas podemos explicar. Na jornada noturna, por exemplo, a hora não tem 60 minutos. Segundo a CLT, todo trabalho praticado das 22h às 5h tem a hora computada em 52 minutos e 30 segundos. Isso porque a lei supõe que existe um desgaste maior do organismo humano nesse período. Dessa forma, a legislação definiu que as sete horas noturnas trabalhadas equivalem a oito horas, com a possibilidade de haver apenas uma hora de acréscimo à jornada para descanso ou refeição. "Se uma empresa deixar de conceder esses minutos, ela os transforma em contencioso", afirma Ferreira.

Enquanto a reforma não vem

A questão é: se a CLT é anacrônica, excessivamente protecionista, complexa e inflexível, por que não se busca seu aperfeiçoamento e desenvolvimento por meio de uma reforma trabalhista? Para Nelson Mannrich, a reforma não acontece pela dificuldade em criar um acordo satisfatório para todas as partes interessadas ¿ o Estado, o empregador e o empregado ¿, nos mais diversos ramos de atuação. Há conflitos de interesses também entre os diferentes setores de atividade. "Cada um precisaria abrir mão de certos privilégios para que possamos criar um modelo que seja fundamental e importante para toda a sociedade brasileira, e não apenas para o feudo de cada um", diz Mannrich. Maria Lúcia Be-nhame acredita ser uma questão de tabu. "Não é um tabu sindical, é um tabu da sociedade. Medo de enfrentar o assunto tanto por parte dos trabalhadores como dos empresários". Para ela, a reforma deveria partir dos interessados. "As pessoas reclamam que a CLT está defasada, mas pergunto: ¿Você já entrou em contato com seu sindicato patronal e exigiu dele alguma proposta? Já propôs a criação de um grupo de discussão para formular uma proposta viável?¿."

Para dar sua contribuição, a seção paulista da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-SP) criou o Comitê RH de Apoio Legislativo (Corhale), um grupo que pretende acompanhar e influenciar a formação das leis que afetam as relações trabalhistas. O objetivo do Corhale é discutir projetos em andamento e formular propostas sobre assuntos ainda não regulados ou adequadamente legislados. "O que é aprovado em lei atinge diretamente o profissional de RH, que deve conduzir o assunto dentro das organizações. Por isso, consi-deramos esse trabalho de antecipação fundamental", diz Wagner Brunini, presidente da ABRH-SP e também vice-presidente de RH da Basf para a América do Sul. Embora a discussão sobre a reforma trabalhista ainda esteja pouco amadurecida, a evolução natural das coisas conseguiu enterrar alguns aspectos que estão na legislação trabalhista, por mais bizarros que pareçam, que não fazem hoje nenhum sentido (veja quadro Acredite se Quiser). Um bom exemplo é a norma que exige que os empregados tenham acesso a bebedouros de jato inclinado. "Eu tenho na companhia um galão de água filtrada, servida gelada, com copos descartáveis. Você acha que vou exigir a troca dele por um de bico de jato inclinado e até de higiene duvidosa?", pergunta o advogado Wolnei Ferreira.

Por que a legislação trabalhista, então, simplesmente não suprime normas praticamente insignificantes como essas? Um dos motivos para a dificuldade de atualização de regras obsoletas é que a competência de leis trabalhistas é federal, e o vasto território do Brasil dificulta ainda mais qualquer modificação. "Estamos aqui dentro de um escritório na Avenida Paulista, onde determinadas leis podem parecer banais, mas em outros lugares podem ter um valor diferente, como numa cidade pequena do Acre ou de Rondônia. Lá, talvez, essas leis tenham uma aplicação", diz Ferreira. Será?

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/materia/os-pecados-da-clt

Planos Assistenciais : 

 São benefício dado ao funcionário e sua família de maneira que possa ajudar no momento mais difícil como por exemplo dando plano de saúde, odontológico e entre outros.

 Plano Recreativo: São serviços e benefício dado ao funcionário  para que ele possa ter repouso, diversão, recreação.Em  algumas empresas as famílias também tem direito.

Plano Supletivo: São serviços e benefício que visão proporcionar ao funcionário certas facilidades conveniência e utilidades para melhorar a qualidade de vida.

Principio do Retorno do Investimento

Princípios constatamos os diferentes tipos de benefícios de acordo com a classe social de nossos colaboradores, sendo assim existem vários benefícios que podem ser aplicados à cada um tendo em vista o cargo ocupado pelo mesmo na empresa.  Isso se dá através de muita pesquisa e estudo obedecendo alguns critérios e objetivos para que a empresa que fornece os benefícios atinjam o sucesso na aplicação desse. Nas empresas existem grupos de pessoas especializadas para fazer a verificação e a avaliação das necessidades real de qual benefício será destinado à cada colaborador, respeitando com foi dito antes o no cargo  que o mesmo ocupa.

  BENEFÍCIOS SOCIAIS TÍPICOS DE EXECUTIVOS:

-Vale Combustível
-Estacionamento Privado
- Despesas de viagens a serviços de conojuge
-Entre Outros...

Tipos de Benefício

Existem 3 tipos de Benefícios: Legais,Facultativos e Obrigatórios.

Legais: Auxilio Doença
           Vale Transporte
           Vale Cultura
            Hora Extra
            13º Salário
             Repouso Semanal Remunerado
             Aposentadoria
             entre outros...

No Benefício legal,a empresa é obrigado a dar esse benefício ao funcionário por lei.

Facultativos: Vale Alimentação (ou refeição)
                    Assistência médica
                    creche
                    Funeral
                    Cesta Básica
                     entre outros...

A empresa só dar esses tipos de benefícios se ela achar viável,não é obrigatório.

Obrigatório: É quando os benefícios facultativos viram legais,através de um acordo coletivo.

O que seria um acordo coletivo?

é um ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes.

Planos de Benefícios

    A maioria das pessoas quando veem um anúncio dizendo: ''vagas de emprego : com plano de saúde...'' logo ficam pensando que vão ganhar esse plano de saúde de graça e quando chegam na empresa logam se decepcionam ao saber que o plano vai ter que ser descontado nem que seja 50% do seu salário.Pois nem sempre os benefícios dados a empresa são gratuitos.

   Todos os benefícios geram custos,sendo assim a empresa antes de implantar um benefício,ela sempre vai verificar o setor financeiro,as necessidades dos funcionários para que não aja um prejuízo para a organização.

Os planos podem ser divididos nas seguintes formas:

100% do Funcionário (com desconto)

50% do Funcionário e 50% da empresa

Qualidade de vida: como pode virar um benefício?

Analisando o vídeo,podemos observar que a qualidade de vida pode virar um benefício tanto para a empresa quanto para o funcionário. Para sempre manter seus funcionários satisfeitos e dedicados a empresa.sendo assim,todos ganham.

Benefícios

Existem várias formas de benefícios,tais como : Alimentação (restaurante,bar...),Atividades recreativas (clubes,colônia de férias),Remuneração adicional (adicional hora extra,aumento por mérito...),Saúde (assistência médica,plano de seguro saúde...),Aposentadoria e pensões (convênio com o inss para pagamento de benefícios...),Seguro de vida (seguro de vida para viagens a serviços,seguro de vida totalmente pago pela empresa...),Transportes (frota de ônibus contratados ou próprio da empresa...),Facilidade (assistência legal e fiscal,classificados internos...),Educação (bolsa de estudo...).

      Todos os Benefícios tem fins de incentivar e valorizar os colaboradores da organização,para que assim se estabeleçam bons resultados.É importante que os benefícios sejam iguais para que não ajam desigualdade na empresa e acabe gerando um certo questionamento.

A importância do PDCA  na implantação de um benefício 

O PDCA Serve para poder estudar os benefícios que o funcionário realmente precisa assim fazendo com que o processo ocorra corretamente ajudando  a reconhecer os benefícios que os funcionário realmente precisa e faz com que o processo ocorra com perfeição fazendo o plano de como vai ser aplicado e por fim ver se obteve resultados positivos assim evitando autos custos atraindo e satisfazendo todos os funcionários. 

  Analisando o parágrafo acima é importante essa implantação pois estudando os benefícios a empresa acaba satisfazendo as ''vontades'' dos funcionários e com isso faz com que eles fiquem motivados e produzirem mas e também atrai novos talentos para a empresa.

 Vale Cultura

Quem não gosta de ir ao cinema,teatro ? sendo assim a presidente Dilma e a  Marta Suplicy (Ministra da Cultura) no intuito de dar um ''Alimento para alma'' criou assim mas um benefício para os empregados,o ''vale cultura''. Ele funciona para os trabalhadores de empresas privadas que tenham carteira assinada e recebam até cinco salários mínimos por mês. O programa depende da adesão das empresas.Os vales são uma espécie de incentivo fiscal. A cada 50 reais repassados aos empregados ,as empresas poderão deduzir 45 reais do imposto de renda. Os 5 reais deverão ser descontados dos empregados.

 E com isso tanto o empregado vai gastar somente 5 reais vendo um bom cineminha e a imagem da empresa também se fortalece pois investir na cultura sempre é uma ação de responsabilidade social.

Salário In natura

    O salário in natura ou também conhecido salário utilidade é normalmente conceituado como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado, como:Alimentação,habilitação e etc. seria essa a definição pra essa tese? 

    Embora o salário in natura seja uma gratificação como se explica no texto acima ele também gera um reconhecimento do seu esforço para o empregado.

    De Acordo com a advogada Solange Cristina Fiorussi, do escritório Maluf e Moreno Advogados Associados. “É importante diferenciar se essas vantagens concedidas são necessárias para viabilizar a atividade laboral do funcionário, não configurando, nesse caso, salário ‘in natura’, ou se esses benefícios são oferecidos pelo trabalho, como forma de recompensa, hipótese que caracteriza o salário ‘in natura’, tornando devida a integração à remuneração do empregado”.

     Sendo assim não devemos confundir Salário in Natura com nada em que estará ligado a empresa e sim como um prestígio para o colaborador.